Åtta vd:ar: ”Energibranschen kan inte bara rekrytera oss som heter Johan”

Unsplash

DEBATT. Att energibranschen fortfarande betraktas som en mindre attraktiv bransch för kvinnor är oacceptabelt. Nu måste energisektorn öka engagemanget för jämställd rekrytering och rekrytera fler Anna och färre Johan, skriver Johan Svenningsson, Uniper, Johan Mörnstam, Eon, Johan Dasht, Vattenfall Vattenkraft – och fem andra vd:ar för energibolag som heter Johan.

Publicerad 27 dec 2023 kl 10.00 Senast uppdaterad 27 dec 2023 kl 10.05

Annons

Det här är en debattartikel. Åsikterna som framförs är skribentens egna.

Det saknas inte utmaningar när Sverige ska ställa om mot fossilfrihet och en kraftigt växande elektrifiering. Tyvärr är även kompetensförsörjningen en sådan. Tillgången till humankapital är dessutom en av de viktigaste nycklarna om vi ska lyckas med omställningen i tid.

Samtidigt har energibranschen fortfarande svårt att attrahera en betydande del av kompetensen. Trots ambitioner och insatser väljer kvinnor i stor utsträckning bort energisektorn. Alternativt är det branschen som väljer bort. Oavsett vilket kan vi konstatera att jämställdheten inte rört sig framåt de senaste åren. Tvärtom faktiskt.

I Kraftkvinnornas senaste jämställdhetsrapport framgår det att andelen kvinnor i energibolagen har backat från 25 procent till 24 procent. I styrelser är motsvarande siffra 23 procent. Det vanligaste namnet på vd är fortfarande Anders och det näst vanligaste – Johan. Anna är det vanligaste kvinnonamnet, men har från föregående mätning ramlat från femte plats till en åttondeplacering.

Jämställdhet är en strategisk och affärskritisk fråga som ska hanteras inom ramen för ledarskapet, det vill säga av både män och kvinnor.

För att klara de utmaningar vi står inför och vända utvecklingen behöver vi arbeta mer strategiskt, ambitiöst och proaktivt med jämställdhet. Från forskning och empiri vet vi att det finns åtgärder som kan genomföras omedelbart och dessutom ge tydliga resultat. Alla aktörer i energisektorn, oaktat om det är företag, myndigheter eller organisationer, kan och bör:

Integrera jämställdhetsperspektiv i företagskultur och värderingar. Det är inte tillräckligt att enbart tala om jämställdhet; det måste vara en del av företagets dna.
Säkerställa att jämställdhet inte uppfattas som en kvinnofråga internt. Det är en strategisk och affärskritisk fråga som ska hanteras inom ramen för ledarskapet, det vill säga av både män och kvinnor.
Synliggöra de kompetenta kvinnor som redan finns i branschen. Kvinnor vittnar om att de aktivt söker sig till företag som redan har kvinnor i ledande befattningar eftersom det signalerar att glastaket är genomträngligt. Även motsatsen gäller – företag med endast män i ledningsgrupp eller styrelse väljs ofta bort direkt, eftersom vägen till toppen uppfattas som oframkomlig.
Främja mentor- och sponsringsprogram för kvinnor. Genom att skapa strukturerade program där erfarna kvinnliga och manliga ledare agerar som mentorer och sponsorer för kvinnliga talanger, kan vi bygga en mer inkluderande kultur och bana väg för fler kvinnor till toppositioner.
Aktivt motverka snävt nätverkande och favorisering i rekryteringsprocessen. En särskilt kritisk faktor vid rekrytering till högre befattningar är valberedningarna, där en överväldigande majoritet är män. Med ett alltför begränsat nätverk ökar risken för ett likriktat urval.

Annons

Energisektorn är i dag en av de mest spännande branscherna att vara i. Det är vi som ska axla en betydande del av den omställning vi står inför för att bygga framtidens fossilfria Sverige. Det borde vara attraktivt för betydligt fler ambitiösa och kunniga kvinnor. Men i kampen om talangerna kan endast de mest jämställda och medvetna företagen framgångsrikt konkurrera. Låt oss tillsammans se till att det är energiföretagen som leder vägen.