SKF rekryterar internt med digitala verktyg

Industri 4.0, även kallat den fjärde industriella revolutionen, omfattar mer än automation och industriell hårdvara med smarta sensorer. Digitaliseringen påverkar hur personalen jobbar – och hur företagen tar vara på de anställdas kompetens. Som många andra svenska verkstadsindustrier står SKF inför en omfattande digital transformation. Att kunna hitta och utveckla rätt kompetens är avgörande för framtiden, men konkurrensen om akademikerna är stenhård.

Med 46 000 medarbetare har företaget en enorm pool för internrekrytering, men tidigare kunde de 130 länderna bara överblicka den egna kunskapsreserven. Därför har SKF gjort en storsatsning kring att definiera alla jobbroller globalt.

– Problemet var att vi inte hade någon struktur. Lokalt hade man såklart koll på vilka som jobbade i teamen, men det fanns ingen global översikt som kunde visa var kompetensen fanns, säger Christer M Johansson, processexpert inom koncernens hr. Hans avdelning delade in de anställda i ett hundratal olika roller och matade sedan in fakta om dem i molnlösningen Cornerstone On De- mand.

Kompetenshanteringssystemet gör en skattning och kopplar sedan ihop den anställde med rätt jobbroll. Verktyget kan också hitta kompetensgap i företaget, men det är inte bara ledare och hr-ansvariga som har tillgång till informationen.

– Anställda som vill byta eller avancera i verksamheten kan se vad företaget kräver i en specifik roll. Systemet gör att vi kan koppla ihop rekrytering, karriärutveckling, kompetenshantering, mål och resultat, se hur du levererar samt göra uppföljningar, säger Christer M Johansson.

Att rollbeskrivningarna är synliga för alla i företaget är viktigt för att öka den interna rörligheten och uppmuntra kompetensväxling. Det är också ett dragplåster som ska attrahera millenniegenerationen. Gruppen, som även kallas Generation Y, är födda mellan tidigt 80-tal och tidigt 2000-tal. Studier visar att de bland annat värdesätter utveckling och tillgång till digitala hjälpmedel.

– Det pratar vi ganska mycket om nu. Vi tror oss veta att den generationen vill se mycket tydligare hur deras utveckling i företaget kommer se ut. Då kan du gå in i systemet och sitta med din karriärplanering – men också se andras karriärvägar och jämföra dig mot dina kolleger, säger han.

Med maskininlärning kan systemet liknas vid Spotify, där man ser andras spellistor – eller fungera som en karriärversion av Youtubes rekommendationer kring vad andra har tittat på.

– Vi sitter på en stor mängd data, och ju mer maskininlärning vi får, desto bättre kan vi hantera all den här informationen och få nytta av den, säger Christer M Johansson.

Teknikutvecklingen innebär att SKF har tagit klivet in i tjänsteområdet, och kompetenshanteringssystemet är avgörande för att verksamheten ska fungera. Företagets smarta lager kan läsa av och skicka information om egenskaper som vibrationer eller ett ökat motstånd. Maskindelen berättar själv när den måste bytas. Det undviker akuta driftstopp för industrin, vilket sparar in stora belopp. Men effektiviseringen förutsätter att SKF:s serviceingenjörer alltid dyker upp snabbt.

– Det vi främst använder kompe-tenshanteringssystemet till är för att se vilken typ av resurs som kan leverera en viss typ av service. Det är där vi ser att affärsvärdet är störst – att man kan visa att vi har rätt resurser på rätt plats. Tekniken innebär att cheferna kan sitta på möte hos kunden, och med en Ipad hitta rätt resurser, säger han.

Christer M Johansson konstaterar att arbetsprocesserna i produktionen nu förändras i rask takt. Tidigare tog det en dag att ställa om en lina från en produkt till en annan – i dag tar samma jobb en timme. Automatiseringen ger en minskning av det manuella arbetet – och utvecklingen innebär att företaget nu behöver en annan kompetens för att säkerställa att de nya systemen fungerar. SKF har arbetat med Human Capital Management, bland annat kring hur man ser till så att medarbetarna utvecklas mot de egenskaper som företaget behöver.

– Det handlar om att ha rätt kompetens. Vi försöker skapa förutsättningar för att hitta det området så tidigt som möjligt, och den insikten får vi genom att vara så nära våra kunder som möjligt. Men det är ingen fördel för företaget att genomföra ett skifte där man inte längre behöver en viss kompetens. Om vi kan utveckla den gamla kompetensen så är det en fördel för företaget. Men om du för två år sedan hade frågat mig vilka kompetenser vi behöver om fem år så hade jag nog inte svarat programvaruutveckling och digitalisering, säger Christer M Johansson.