Psykologiprofessor: Personlighetstester är relevanta − om de görs rätt

Det är numera inte ovanligt att ingenjörer som söker nytt jobb får göra ett personlighetstest, som ofta består av ett omfattande frågebatteri där jobbkandidaten får ta ställning till påståenden och situationer för att ringa in olika karaktärsdrag.

− Både personlighetstester och intelligenstester har blivit vanligare, särskilt på lite högre nivå, konstaterar Martin Bäckström, professor i psykologi med inriktning på personlighet vid Lunds universitet.

På teknikkonsultbolaget WSP som för några år sedan startade en inhouse-funktion för rekryteringar ser man ett stort värde i personlighetstester, som dock används sent i anställningsprocessen och endast som ett komplement.

− Ett av de stora värdena är att man kan få till ett fördjupat samtal på kortare tid och kanske ringa in eventuella bekymmer kring något område, som man då kan borra i och diskutera med kandidaten, säger hr-chef Maria Lindfelt.

Företaget använder verktyget Jobmatch, där olika profiler används beroende på vilket jobb som är aktuellt.

− Jag tycker att en mångfacetterad personalbas är viktigt. Då kan man ju inte bara rekrytera sådana som är pigga, glada och utåtriktade. Man behöver olika personligheter till olika tjänster.

Personerna som tolkar testet ska vara utbildade

Hon tycker att testerna ger en bra och rättvis bild av olika personligheter.

− Ja, om ett test är forskningsbaserat. Men jag vill också att personerna som tolkar testerna är utbildade i det specifika testet. Annars kan de slå väldigt fel. Ibland ger de också en förenklad bild av verkligheten, människor är avsevärt mer komplexa och påverkas också av sin miljö, säger Maria Lindfelt.

Enligt psykologiprofessor Martin Bäckström, som även själv utvecklar och säljer personlighetstester, finns ett vetenskapligt stöd för att de är relevanta vid rekrytering − om testerna görs på rätt sätt.

För att personlighetstester ska fungera måste en ordentlig analys av jobbets innehåll först göras för att se vad som krävs av personen i en specifik roll. Det visar flera översiktsstudier.

− De starkaste bevisen handlar om att matcha den roll som ska tillsättas mot personlighet. Då kan man lyckas ganska bra.

Även om utbildning och erfarenhet har större betydelse för att kunna förutsäga hur en person kommer att prestera i framtiden, bedömer Martin Bäckström att ett personlighetstest kan utgöra cirka 10 procent av beslutsunderlaget vid en rekrytering.

− Även om det inte har så stor betydelse är det ändå en marginalnytta som man kunnat visa, och den nyttan kan förstås göra skillnad för ett företag.

Förmedla information

Han lyfter även fram att jobbkandidater kan ha nytta av testet, särskilt om man har en efterfrågad kompetens. Det kan exempelvis ge en bättre förståelse av hur egna egenskaper och värderingar matchar företagets.

− Ofta blir det lite mystik runt personlighetstester, men det handlar om att förmedla information till arbetsgivaren, och tvärtom, för att se om en person skulle trivas med att göra de här sakerna.

Han har själv forskat om personlighetstester och hur man effektivast ställer frågor för att svaren ska bli relevanta. Det finns idag ett myller av tester där många genererar stora mängder information som ställer höga krav på analysförmåga.

− Om rekryteraren låter sig påverkas av irrelevant information så kommer man att fatta ett sämre beslut. Om det ska göras på rätt sätt måste man begränsa sig till de saker som faktiskt har betydelse för tjänsten.

Det är också viktigt att inte fokusera på den ultimata kombinationen av personlighetsdrag som kallas the big five, alltså trevlig, öppen, samvetsgrann, extrovert och emotionellt stabil.

− Alla de egenskaperna låter på ytan stereotypt bra, men risken är stor att man då söker en superperson. Men det finns olika jobb som ska göras av olika människor, säger Martin Bäckström.

”Vi tycker att det är fel”

På Ants Tech Recruiters som rekryterar ingenjörer inom it-området används ett certifierat personlighetstest som beskriver olika karaktärsdrag i jobbsammanhang. Testet används efter inledande intervjuer, logisk-analytiska tester, arbetsprov och referenser.

Men företagets vice vd Carl-Johan Hamilton lyfter fram att personlighetstesternas betydelse numera har tonats ned i det slutliga beslutsunderlaget.

− Vi är mycket mer restriktiva idag än vi kanske var förr, säger han.

Han ser dock personlighetstester som ett kompletterande verktyg för att kunna fördjupa olika frågor och räta ut frågetecken i dialog med jobbkandidaten. Men testet bör inte bli utslagsgivande för en anställning.

− Vi försöker undvika det för vi tycker att det är fel. Det är en helhet som ska bedömas. För de flesta bolag i techvärlden är inte problemet att man har för många kandidater utan för få. Och börjar man då välja bort personer på grund av personlighetstester, som säger relativt lite om framtida prestation, så har man inte gjort det lättare för sig, säger Carl-Johan Hamilton.