Chefen vill sätta lön efter prestation

– Professionellt utfört är det ett sätt att öka produktiviteten. Och det är en rättighet för medarbetarna att veta varför de har en viss lön och vad de kan göra för att påverka den, säger Rolf Gustafsson, produktionschef på ABB HVC 1 i Karskrona till tidningen Chef.

På ABB HVC 1 har man en bestämd lönepolicy med fastställda kriterier, som man har jobbat fram tillsammans med facket. Den som kan och vill ska ha mest. Den som vill och inte kan ska ha lite mindre. Den som kan men inte vill ska ha ytterligare lite mindre. Den som inte kan och inte vill ska ha minst.

I undersökningen är det 24 procent som säger att det inte finns någon lönepolicy på arbetsplatsen, nio procent vet inte om det finns någon.

Rolf Gustafsson tycker det är nödvändigt med en tydlig och enkel lönepolicy att luta sig mot som chef, lönesättningen blir i slutänden ändå subjektiv, att tro att man kan vara helt objektiv är självbedrägeri.

De 500 cheferna i undersökningen må framhålla prestationslön som det enda vettiga. Men i praktiken lägger de in både trevlighet och lojalitet och antal år i yrket i bedömningen. 44 procent svarar att social förmåga är viktigast, medan bara 34 procent säger att den bör vara det. 42 procent anser att lojalitet är viktigast, men bara 29 procent anser att det bör vara så. 25 procent svarar att antal år i yrket väger tyngst, medan bara 14 procent tycker att det är rätt.Det är lätt hänt att man värderar personliga egenskaper i stället för prestation, anser en arbetsgivarkonsult som tidningen pratat med, Georg Frick. Men han bannlyser lojalitet från lönesamtalet, lojal bara ska man vara, och social förmåga hör hemma i utvecklingssamtalet, inte i lönesättningen. Många chefer tycker att det är obehagligt att hålla lönesamtal. Dem har Georg Frick några goda råd till, som han ger i sin bok Lönesamtal – handbok för chefer (Uppsala Publishing House).

* Sätt en sluttid, ett lönesamtal ska ta max 30 minuter.
* Prata i jag-form och ge feedback.
* Prata om beteendet, som du har observerat.
* Prata om vad du känner inför det du har observerat.
* Presentera lönen som en konsekvens av medarbetarens prestation.
* Prata om hela lönen, inte bara påslaget.
* Skyll inte på någon annan – det är du som har satt lönen.