Utveckla med rätt kroppsspråk

Om uvecklingssamtal inte är på riktigt kan man lika gärna låta bli. Det tycker Annica Galfvensjö, som är ledarskapskonsult.

–?Därför måste man börja i toppen med ledningen. Den bör leva som den lär.

Det är också viktigt att alla förstår vad utvecklingssamtalet är bra för.

Nämligen?

–?Att styra verksamheten. Utvecklingssamtalet är ett strategiskt verktyg. Samtalet ska handla om hur den enskilda medarbetaren kan bidra, säger Annica Galfvensjö.

Därför gillar hon inte benämningen medarbetarsamtal, som hon tycker felaktigt lägger tyngdpunkten på medarbetaren som person.

Chefer kan behöva utbildning i hur man genomför sådana här samtal och det är här Annica Galfvensjö kommer in i bilden.

Hon är med på små och medelstora företag, både med hela ledningsgrupper och på individnivå. Hon håller bland annat kurser, där man får öva på svåra samtal. Visserligen artificiella situationer, men det ger ändå bra träning.

–?Är jag trygg i mig själv, väl förberedd och inställd på att samtalet ska leda någonvart, så kommer resultatet att bli därefter. Likaväl som att jag med mitt kroppsspråk avslöjar om jag egentligen tycker att det är ointressant.

Annica Galfvensjö har skrivit en handbok, ”Utvecklingssamtalet – ett strategiskt instrument för företagsutveckling”.

I den föreslår hon att samtalet genomförs som ett offertförfarande. Medarbetaren får lämna en offert på hur hon eller han bäst kan bidra till att företaget skall nå satta mål och bli ännu vassare.

–?Det tvingar också fram ledningens förväntningar. Ska verksamheten utvecklas är det nödvändigt att alla får veta vilka målen är. Dessutom är det roligare att arbeta om vi ser att vi är med och påverkar resultatet, säger hon.

Hur ofta ska man ha utvecklingssamtal?

–?Det traditionella är ett samtal plus ett uppföljningssamtal om året, men så snabbt som allting går i dag räcker det inte, det krävs kontinuerliga uppföljningar, säger hon.

Annica Galfvensjö framhåller hur viktigt det är att våga ge konstruktiv kritik.

–?Det vi är bra på utvecklar vi av bara farten. Det vi inte kan så bra har vi ett inbyggt motstånd mot vilket resulterar i att vi helt enkelt undviker det om vi kan. Fast egentligen är det där vi har vår utvecklingspotential. Därför är det missriktad välvilja att linda in eller gömma kritiken. Jag har träffat alltför många som för sent fått veta att de inte passar in.

Hur ska man förhålla sig när man ska prata med en medarbetare man har svårt för?

–?Vi letar gärna efter sådant som bekräftar våra förutfattade meningar. Prova i stället att fråga varför personen gör på ett visst sätt, så kanske du får veta något som gör att du ändrar uppfattning. Försök också komma på varför du ogillar medarbetaren. Du hittar svaret i dig själv. För ju mer du vet om dig själv, desto bättre blir du på att möta andra.