Hur sätter man ett tydligt värde på kompetensen?

De flesta tillgångar i organisationer finns det tydliga system för att sätta ett värde på, men när det gäller utvecklingen för att kunna sätta värde på mänsklig kompetens och förmåga går det fortfarande långsamt, menar rapportförfattarna.

Det leder till att förlusterna när kompetenta medarbetare slutar liksom vinsterna när nya, högkompetenta medarbetare anställs, går obemärkt förbi. Detsamma gäller för satsningar på att utveckla talangpooler eller införandet av utvecklingsprogram i syfte att höja och ställa om kompetens. Det är helt enkelt svårt att sätta siffror och ord på.

När organisationer saknar verktyg som visar på värdet av kompetens och förmågor så missar de också möjligheten att sätta ett värde på en av deras viktigaste immateriella tillgångar - arbetskraftens kapacitet, står det i rapporten.

Bristen på översikt gör det svårt att ta fram rätt investeringsstrategi för så kallad up- och reskilling, alltså att höja eller ställa om kompetens.

Kort sagt är det svårt att räkna på humankapitalet och skapa strategier för det. Därför, menar rapportens författare, är det inte överraskande att det är få som förväntar sig avkastning från kompetenshöjande insatser inom tre månader. Det är heller inte förvånande att 17 procent av organisationerna är osäkra på om omställningsinsatser kommer ge avkastning.

I en tidigare rapport från World Economic Forum som gjordes tillsammans med Willis Towers Watson; ”Human Capital as an Asset: An accounting framework for the new world of work” föreslås ett sätt att beräkna värdet av humankapitalet i en organisation. Där räknar man fram det motsvarande värdet på arbetsmarknaden utifrån följande komponenter:

• Den aggregerade kompetensen i en organisation.
• Det adderade värdet som extra kompetenshöjning och omställning skapar.
• Värdeminskningen från den kompetens och det engagemang som försvinner från organisationer när medarbetare av olika anledningar lämnar organisationen.

Rapporten poängterar att det här sättet att räkna på fortfarande är i sin linda och behöver utvecklas vidare.

Artikeln publicerades ursprungligen i Personal & ledarskap.