En handfull kriterier max bör ni ha, inte fler. Så här kan ni komma fram till de bästa för er grupp eller organisation.
1. Syftet. Vad vill vi uppnå med att ha lönekriterier?
2. Vilka ska delta i processen? Ibland hela styrkan, ibland en grupp. Viktigt att alla känner sig representerade.
3. Finns det utgångspunkter? Om inte företaget är helt nystartat finns kanske en gammal arbetsvärdering eller befattningsbeskrivning, som kan vara en bra start.
4. Vilka är arbetsuppgifterna? Utgå från rollen, inte en viss individ som har jobbet just nu.
5. Hur ska jobbet utföras?
6. Brainstorma i lagom stora grupper. Tillåt allt, högt och lågt, seriöst och tokigt. Alla ska ut med språket och generera många ord.
7. Grovsållning. Ta bort dubbletter och ord som låter fräcka eller på annat sätt opassande.
8. Finsållning. Från början var det kanske ett femtiotal, men en handfull räcker, annars blir det svårt med underhållet av definitioner och graderingar av kriterierna. Bäst är att ta fram gemensamma kriterier, sedan definiera de olika kriterierna olika för de olika rollerna, så att det blir meningsfullt för alla.
9. Definitioner. Vad menar vi med exempelvis empatisk förmåga? Olika kriterier har olika betydelse beroende på roll. Långa definitioner är bra, särskilt om det finns många specialister.
10. Graderingar. Vad är en bra prestation, vad är mycket bra? Här får man lägga ner lite tid, det kan väcka starka reaktioner. Ha aldrig en skala som börjar på noll.
11. Utvärdering. Det här är någonting levande som man måste jobba med kontinuerligt. Plötsligt görs en omorganisation, halva styrkan outsourcas, en enhet delas i två. Då kanske man måste göra om helt.
Hörnstenar att utgå från:
- Hjärnan. Kunskap, analytisk förmåga.
- Handen. Förmåga att kunna omsätta kunskapen i praktiskt handling.
- Hjärtat. Social inlevelseförmåga.
