Experten: Så hanterar du sexuella trakasserier på jobbet

På kort tid har tusentals kvinnor inom en rad yrkeskårer rest sig upp mot sexuella trakasserier och övergrepp på jobbet. Teknikbranschen är den senaste att sälla sig till Metoo-kampanjen. Under uppropet #teknisktfel har 1 139 kvinnor ställt sig bakom kraven på en förändring.

Uppenbarligen saknar många arbetsgivare kunskapen för att förhindra ett oacceptabelt beteende. De har heller inte lyckats förebygga problemen och påbörja förändringen. Patrik Edgren är expert på diskriminering och jämställdhet – han konstaterar att många arbetsplatser inte har undersökt medarbetarnas förhållanden tillräckligt.

– Man måste angripa orsaken till att en viss kultur har kunnat etablera sig och växa. För cheferna handlar det om att varje dag påverka normen bland medarbetarna. Det innebär dels att man tar tag i alla de som tar sig friheter gentemot andra, som ger uttryck för förakt eller använder en jargong som plötsligt kan drabba de som inte deltar i den. Men också om att få alla att enas kring en gemensam värdegrund som är nedbruten på individnivå, och som berättar om vilka positiva beteenden som medarbetarna förväntas ge uttryck för, säger han.

Patrik som tidigare har coachat arbetsgivare för Diskrimineringsombudsmannens räkning arbetar i dag som konsult för Equal Relations. Sedan #metoo-skandalerna briserade har han hjälpt ett antal organisationer som innan uppropet knappt fått in några anmärkningar om kränkningar

Varför har då företagen inte märkt något? En miss är att medarbetarenkäter ofta saknar ”fri-rader”. Därför är det svårt att se i analyserna vem som har blivit utsatt, på vilket sätt och av vilka personer.

– Det kan också vara så att cheferna själva understödjer en dålig kultur. Då är det som medarbetare nästan omöjligt att få gehör, särskilt som nyanställd, ung eller kvinna på en mansdominerad arbetsplats, säger han.

Läs mer:

Experten poängterar dock att problemet inte är männen som grupp, utan enskilda män eller kvinnor som har anammat en viss kultur.

– Även män drabbas av andra mäns och kvinnors exkluderande beteenden i dåliga organisationskulturer där en viss stil har blivit norm, säger Patrik Edgren.

Om du blir utsatt för kränkningar

Var tydlig med att visa att beteendet är ovälkommet. Det är du som avgör om beteendet eller handlingen uppfattas som oönskat och leder till obehag – samtidigt måste den som trakasserar inse att hens beteende kränker. Det innebär att du måste säga ifrån och på andra sätt visa att beteendet inte är välkommet. Om du inte vill tala med förövaren direkt så kan du istället skriva ett brev eller e-post (spara kopior). Du kan också be en annan person som du känner förtroende för att tala med den som trakasserar.

Skriv ned alla händelser

Anteckna tid och plats, vad som hände, vad som sades och hur du reagerade. Detta kan utgöra viktig dokumentation i en eventuell utredning. Spara även alla eventuella brev, epostmeddelanden, sms och annan korrespondens med den du upplever har utsatt dig för trakasserier.

Berätta för någon

Ibland är det dock uppenbart att personen som trakasserar måste förstå att denne har gjort sig skyldig till en oönskad kränkning. I sådana fall behövs inga särskilda påpekanden från människan som känner sig trakasserad. Du är skyddad av lagstiftningen och bör då göra en anmälan till din närmaste chef, ett skyddsombud, företagshälsovården eller en facklig representant. Om det är den egna chefen som är förövaren så bör du kontakta en högre chef eller personalkontoret och berätta vad som har inträffat.

Du som får kännedom om diskriminering eller andra kränkningar

Om du får kännedom om kränkningar så är skyldig att ta situationen på allvar och handla omedelbart. Enligt lagstiftningen inträder då utrednings- och åtgärdsskyldigheten. Det innebär att arbetsgivaren skyndsamt måste sätta stopp för fortsatta kränkningar.

Händelserna ska utredas i tillräcklig omfattning innan beslut om ytterligare åtgärder fattas. I det här läget är det bra att rådfråga sin personalenhet om hjälp och granska organisationens rutiner för hur sådana ärenden ska hanteras.

Vilka utredningsåtgärder som ska vidtas får bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. Endast om det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier behöver inga vidare utredningsåtgärder vidtas.

Samtalen med alla inblandade parter bör präglas av respekt och saklighet. Ärendet bör behandlas så diskret som möjligt. Det går inte att låta utredningen stanna vid att konstatera att ord står mot ord. Granska fakta och hör eventuella vittnen.

Om arbetstagaren inte önskar att händelsen utreds eller åtgärdas så är arbetsgivaren ändå skyldig att i någon mån utreda och vidta åtgärder, exempelvis åtgärder av mer allmän karaktär. Stöd bör omgående erbjudas den som uppger sig vara utsatt.

Arbetsgivaren har en skyldighet att anmäla den som är skäligen misstänkt för att i sin anställning ha begått brott till åtal. Beslut om sådan åtalsanmälan fattas av personalenheten. Den som har blivit kränkt och anser sig utsatt för brott har dock alltid möjlighet att själv göra en polisanmälan. Kontrollera alltid att en sådan också gjorts.